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Le Change Management

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LE CHANGE MANAGEMENT : QU’EST-CE QUE C’EST ?

Lorsque votre organisation entreprend des projets ou des initiatives pour améliorer la performance, saisir des opportunités ou résoudre des problèmes clés, elle nécessite souvent la mise en œuvre de changements : les changements vis-à-vis des processus, des rôles, des structures organisationnelles, du Management.

Cependant, ce sont les employés de votre organisation qui doivent être accompagnés pour évoluer dans le cadre de ce changement souhaité. Si ces personnes ne réussissent pas leur transition personnelle, si elles n'embrassent pas et n'apprennent pas une nouvelle façon de travailler, l'initiative échouera. Si, au contraire, les employés adoptent les changements requis par l'initiative, ils produiront les résultats attendus.

Le Change Management est donc la discipline qui guide la façon avec laquelle nous préparons, équipons et soutenons les individus pour qu'ils adoptent le changement afin de favoriser le succès et les résultats organisationnels. Cette gestion du changement fournit une approche structurée pour aider les individus de votre organisation à évoluer.

 

LES 6 CLES DE LA REUSSITE DU CHANGE MANAGEMENT

 
 
   

1.    Adressez-vous systématiquement au «côté humain». Toute transformation importante créé des «problèmes de personnes». On demandera aux nouveaux leaders de se perfectionner, d'acquérir de nouvelles compétences et capacités, et les employés seront incertains et résistants. Traiter ces problèmes de manière réactive, au cas par cas, met en péril la rapidité, le moral et les résultats. Une approche formelle de la gestion du changement - en commençant par l'équipe de direction et en engageant ensuite les parties prenantes et les dirigeants clés - devrait être développée rapidement et adaptée au fur et à mesure que le changement évolue dans l'organisation.

 

2.    Commencez par sensibiliser les postes à responsabilités. Parce que le changement est intrinsèquement déstabilisant pour les personnes à tous les niveaux d'une organisation, quand il est à l'horizon, tous les yeux se tournent vers le PDG ou le DG de l'équipe pour obtenir la force et le soutien de la direction. Les leaders eux-mêmes doivent d'abord adopter les nouvelles approches, à la fois pour défier et motiver le reste de l'organisation.

 

3.    Impliquez chaque pôle de l’entreprise. À mesure que les programmes de transformation progressent de la définition de la stratégie vers sa mise en œuvre, ils affectent différents niveaux de l'organisation. Les efforts de changement doivent inclure les différentes strates de l’entreprise, afin de réaliser une implémentation vers le bas, favorisant alors le changement en cascade à travers l’ensemble de l'organisation.

 

4.    Communiquez le message. Trop souvent, les leaders du changement font l'erreur de croire que les autres comprennent les problèmes, sentent le besoin de changer et voient la nouvelle stratégie aussi clairement qu'ils le font. Les meilleurs programmes de changement doivent renforcer les messages de base grâce à des conseils réguliers et opportuns, mais aussi inspirants et pratiques. La communication vise alors à fournir aux employés la bonne information au bon moment et à solliciter leurs commentaires et ressentis.

 

5.    Abordez le changement explicitement. Une fois que la nouvelle culture est comprise, elle doit être traitée aussi complètement que n'importe quelle autre partie d'un programme de changement. Les dirigeants se doivent d’être explicites quant à la culture et aux comportements sous-jacents qui appuieront le mieux la nouvelle façon de faire, et trouver des occasions de modeler et de récompenser ces comportements. Cela nécessite de développer une base de références, de définir un état final explicite ou une culture souhaitée et d'élaborer des plans détaillés pour effectuer la transition.

 

6.    Préparez-vous à l'inattendu. Aucun programme de changement ne se produit complètement comme prévu. Les gens réagissent de manière inattendue. Gérer efficacement le changement exige une réévaluation continue de son impact et de la capacité de l'organisation à adopter la prochaine vague de transformation.

 

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